Nama : Estry
Maulina
NPM : 12113987
Kelas : 2ka10
PENGERTIAN KONFLIK
Konflik
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak
lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatar
belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan
sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan
integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Beberapa pengertian konflik menurut para ahli yakni sebagai berikut:
1.
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara
dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2.
Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri –
sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3.
Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di
dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.
Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik
maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Menurut
minnery (1985), konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan
oleh perbedaan tujuan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan
keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan
pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan
konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama
tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan
konflik namun mudah menjurus ke arah konflik, terutuma bila ada persaingan yang
menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.
Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak
memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja
tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus
dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan
dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi
mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Jenis Konflik
Jenis Konflik
Konflik antara atau
dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan
dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
Konflik antara kelompok-kelompok
sosial (antar keluarga, antar gank).
Konflik kelompok
terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
Koonflik antar satuan
nasional (kampanye, perang saudara)
Konflik antar atau
tidak antar agama.
Konflik antar politik.
Sumber
Konflik
Perbedaan
individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa
terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan
latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang
berbeda.
Seseorang sedikit
banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki
perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.
Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok
memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal
yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya
perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para
tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi
bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang.
Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang
bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu,
pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan
membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari
lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan
kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan
mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan
ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang
cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah
sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses
industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai
lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah
itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan
upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun
dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan
berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang
cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi
seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Penyelesain
konflik
Penyeselaian dari
konflik antar individu dan kelompok adalah dengan cara timbulkan dalam diri
masing rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi yang bisa
menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan terjadinya suatu
konflik. Tetapi bagai mana jika suatu konflik itu terjadi antara kelompok dan
kelompok? Untuk menyelesaikan nya kita perlu tahu dan pahan akan permasalahan
yang sedang dipermasalahkan, dan kita harus punya strategi untuk menyiasati
sebuah konflik.
Strategi
Dalam Menyiasati Konflik.
a) Menghindar.
Menghindari konflik
dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting
atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
b) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada
orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu
tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama
dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang
menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
c) Kompetisi
Gunakan metode ini jika
anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih
dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai
anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
d) Kompromi
atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak.
e) Memecahkan
Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama
menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu
adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan
saling memperhatikan satu sama lainnya.
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
Definisi
· Robbins dan Judge
(2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
· Samsudin (2005)
memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari
luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan
(driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan
memperahankan kehidupan.
· Mangkunegara
(2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian Motivasi
· Motivasi adalah suatu
perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya
perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
· Motivasi adalah suatu
proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk
memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri
individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai
tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi adalah
kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan
dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi adalah usaha –
usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan
sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai
terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam
diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki
oleh pegawai tercapai.
a. Motivasi
dalam Pembelajaran
Pentingnya peranan motivasi dalam proses pembelajaran perlu dipahami
oleh pendidik agar dapat melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada
siswa. Motivasi dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor dari dalam
maupun luar siswa, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi / memuaskan
suatu kebutuhan. Dalam konteks pembelajaran maka kebutuhan tersebut berhubungan
dengan kebutuhan untuk pelajaran.
Peran motivasi dalam proses pembelajaran, motivasi belajar siswa dapat
dianalogikan sebagai bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar yang
memadai akan mendorong siswa berperilaku aktif untuk berprestasi dalam kelas,
tetapi motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh negatif terhadap
kefektifan usaha belajar siswa.
Fungsi motivasi dalam pembelajaran diantaranya :
1. Mendorong timbulnya tingkah laku atau
perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan misalnya belajar.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan
perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak, artinya
menggerakkan tingkah laku seseorang. Besar kecilnya motivasi akan menentukan
cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Pada garis besarnya motivasi mengandung nilai-nilai dalam pembelajaran
sebagai
berikut :
1. Motivasi menentukan tingkat berhasil atau
gagalnya kegiatan belajar siswa.
2. Pembelajaran yang bermotivasi pada hakikatnya
adalah pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan, dorongan, motif, minat yang
ada pada diri siswa.
3. Pembelajaran yang bermotivasi menuntut
kreatifitas dan imajinitas guru untuk berupaya secara sungguh-sungguh mencari
cara-cara yang relevan dan serasi guna membangkitkan dan memeliharan motivasi
belajar siswa.
4. Berhasil atau gagalnya dalam membangkitkan dan
mendayagunakn motivasi dalam proses pembelajaran berkaitan dengan upaya
pembinaan disiplin kelas.
5. Penggunaan asas motivasi merupakan sesuatu
yang esensial dalam proses belajar dan pembelajaran.
b. Motivasi
dan Prestasi Belajar Siswa
Dalam rumusan masalah diatas kami mengamati apakah motivasi itu
berpengaruh dalam prestasti belajar siswa, ternyata sangat berpengaruh yaitu :
· Motivasi pada
umumnya mempertinggi prestasi dan memperbaiki sikap terhadap tugas dengan kata
lain, motivasi dapat membangkitkan rasa puas dan menaikkan prestasi sehingga
melebih prestasi normal.
· Hasil baik dalam
pekerjaan yang disertai oleh pujian merupakan dorongan bagi seseorang untuk
bekerja dengan giat. Bila hasil pekerjaan tidak diindahkan orang lain, mungkin
kegiatan akan berkurang. Pujian harus selalu berhubungan erat dengan prestasi
yang baik. Anak-anak harus diberi kesempatan untuk melakukan sesuatu dengan
hasil yang baik, sehingga padanya timbul suatu “sense of succes” atau perasaan
berhasil.
· Motivasi
berprestasi merupakan harapan untuk memperoleh kepuasan dalam penguasaan
perilaku yang menentang dan sulit (Mr. Clelland, 1955).
c. Sumber-Sumber
Motivasi Belajar Siswa
Dalam rumusan tersebut juga diamati dari mana saja sumber-sumber
motivasi belajar siswa itu, diantaranya :
· Motivasi
Intrinsik
yaitu motivasi yang bersumber pada faktor-faktor dari dalam, tersirat
baik dalam tugas itu sendiri maupun pada diri siswa yang didorong oleh
keinginan untuk mengetahui, tanpa ada paksaan dorongan orang lain, misalnya
keinginan untuk mendapat ketrampilan tertentu, memperoleh informasi dan
pemahaman, mengembangkan sikap untuk berhasil, menikmati kehidupan, secara
sadar memberikan sumbangan kepada kelompok, dan sebagai berikut.
· Motivasi
Ekstrinsik
yaitu motivasi yang bersumber akibat pengaruh dari luar individu, apakah
karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan
keadaan demikian siswa mau melakukan sesuatu atau belajar. Pelajar di motivasi
dengan adanya angka, ijazah, tingkatan, hadiah, medali, pertentangan,
persaingan.
d. Guru
dan Motivasi Pembelajaran
Dalam rumusan tersebut juga dipertanyakan bagaimana cara guru memotivasi
belajar siswa agar menarik minat siswa untuk belajar, motivasi yang diberikan
guru diantaranya :
1. Memberi angka.
2. Hadiah.
3. Saingan.
4. Hasrat untuk belajar.
5. Ego envolvement.
6. Sering memberi ulangan.
7. Mengetahui hasil.
8. Kerja sama.
9. Tugas yang “challenging”.
10. Pujian.
11. Teguran dan kesamaan.
12. Suasana yang menyenangkan.
13. Tujuan yang diakui dan diterima baik oleh murid.
14. Hargailah pekerjaan murid.
Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan,
diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab
pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul
resiko
3. Memiliki tujuan realistik
4. Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang
konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik
orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :
1. Melakukan sesuatu dengan
sebaik-baiknya
2. Melakukan sesuatu dengan mencapai
kesuksesan
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang
memerlukan usaha dan keterampilan
4. Berkeinginan menjadi orang
terkenal dan menguasai bidang tertentu
5. Melakukan hal yang sukar dengan
hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat
berarti
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik
dari orang lain.
Teori-Teori Motivasi.
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok
yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori
motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan
pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai
kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya
dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu
itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan
terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar,
bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak
lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi kegiatan
3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan, keuletan dan kemampuan
dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi yang hendak
dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat kualifikasi prestasi atau
produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran
kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena
tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu
kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan
untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara
obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing
karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.
Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat
manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi
tersebut.
· Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan
kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi
karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak
ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi
sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) :
Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) :
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) :
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara
penerapannya.
Sumber :
http://prasetyaferilian.blogspot.com/2011/11/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/jenis-dan-sumber-konflik/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar