Nama : Estry
Maulina
NPM : 12113987
Kelas : 2ka10
PENGERTIAN KOMUNIKASI.
Istilah
komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communisyang
berarti sama atau menjadikan milik bersama. Komunikasi dalam organisasi sangat
penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan
orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang
dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan
kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan
komunikasi secara lebih terperinci.
Beberapa
pendapat yang mendefinisikan komunikasi secara terpisah diantaranya :
a. Keith
Davis
Komunikasi
adalah suatu proses penyampaian informasi dan pengertian dari satu orang ke
orang yang lain.
b. Chester
I Barnard
Komunikasi
adalah suatu alat di mana orang-orang yang bersangkutan saling berhubungan satu
sama laindalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan umum.
c. Koontz
O’Donnell
Komunikasi
adalah sebagai suatu pemindahan informasi dari satu orang ke orang yang lain.
UNSUR-UNSUR KOMUNIKASI
Unsur-unsur
komunikasi ada 5, yaitu :
1. Komunikator (Communicator),
yaitu memberi berita, yang dalam hal ini adalah orang yang berbicara, pengirim
berita atau orang yang memberitakan.
2. Menyampaikan
berita, dalam hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatakan, mengirim atau
menyiarkan.
3. Berita-berita
yang disampaikan (message), dapat dalam bentuk perintah, laporan, atau
saran.
4. Komunikasi (Communicate),
yaitu orang yang dituju, pihak penjawab atau para pengujung. Dengan kata lain
adalah orang yang menerima berita.
5. Tanggapan
atau reaksi (response), dalam bentuk jawaban atau reaksi.
BAGAIMANA MENYALURKAN IDE MELALUI KOMUNIKASI
Dalam praktek
proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu
mudah. Adapun tahap-tahapan tersebut bisa digambarkan sebagai berikut :
Gambar 1
Dalam membina
kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina
koordinasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan
organisasi.
HAMBATAN-HAMBATAN KOMUNIKASI
1. Hambatan
yang bersifat teknis
Keterbatasan
fasilitas dan peralatan komunikasi. Dari sisi teknologi, semakin berkurang
dengan adanya temuan baru dibidang kemajuan teknologi komunikasi dan informasi,
sehingga saluran komunikasi dapat diandalkan dan efisien sebagai media
komunikasi.
Menurut Cruden dan Sherman dalam
bukunya Personel Management, 1976, jenis hambatan teknis dari komunikasi :
· Tidak
adanya rencana atau prosedur kerja yang jelas
· Kurangnya
informasi atau penjelasan
· Kurangnya
keterampilan membaca
· Pemilihan
media (saluran) yang kurang tepat
2. Hambatan
semantik
Kata-kata yang
dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda,
tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima pesan. Untuk
menghindari hambatan ini, seorang komunikator harus memilih kata-kata yang
tepat sesuai dengan karakteristik komunikasinya, dan melihat kemungkinan
penafsiran terhadap kata-kata yang dipakainya.
3. Hambatan
manusiawi
Terjadi karena
adanya faktor, emosi dan prasangka pribadi, persepsi, kecakapan atau
ketidakcakapan, kemampuan atau ketidakmampuan alat-alat pancaindera seseorang,
dll.
Menurut Cruden dan Sherman :
· Hambatan
yang berasal dari perbedaan individual manusia
· Hambatan
yang ditimbulkan oleh iklim psikologi dalam organisasi
KLASIFIKASI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
1. Dari
segi sifatnya
a. Komunikasi
lisan (oral communication)
Komunikasi lisan
mejadikan bahasa sebagai media penyampaian pesan. Pikiran dan perasaan seseorang
disampaikan melalui kata-kata yang dianggapnya tepat dan mewakili apa yang ada
dalam dirinya.
b. Komunikasi
tertulis (written communication)
Komunikasi
tertulis menjadikan simbol yang dituliskan pada kertas atau tempat lain sebagai
alat penyampaian ide atau perasaan. Pesan tulisan memiliki sistematis yang
jelas, pilihan kata dan tanda baca, yang dapat membantu pihak lain memahami apa
yang ingin kita sampaikan.
c. Komunikasi
verbal
Komunikasi
verbal adalah komunikasi yang menggunakan lambang kata-kata atau bahasa sebagai
medianya, baik secara lisan maupun tulisan dalam praktek komunikasi.
d. Komunikasi
non verbal
Komunikasi non
verbal adalah pesan atau informasi yang tidak disampaikan secara lisan maupun
tulisan. Komunikasi ini biasanya terlontar dari penampilan gerak tubuh (bahasa
tubuh), kontak mata, mimik (ekspresi wajah) atau pakaian.
2. Dari
segi arahnya
a. Komunikasi
keatas
b. Komunikasi
kebawah
c. Komunikasi
diagonal keatas
d. Komunikasi
diagonal kebawah
e. Komunikasi
horizontal
f. Komunikasi
satu arah
g. Komunikasi
dua arah
3. Menurut
lawannya
a. Komunikasi
satu lawan satu
b. Komunikasi
satu lawan banyak (kelompok)
c. Kelompok
lawan kelompok
4. Menurut
keresmiannya
a. Komunikasi
formal
Komunikasi yang
dilakukan antara sesama anggota organisasi disesuaikan dengan urutan/ tingkatan
dalam struktur organisasi. Kalau komunikasi formal disampaikan dari atasan ke
bawahan komunikasi ini biasanya digunakan untuk menyampaikan perintah.
Sedangkan komunikasi yang dilakukan dari bawahan ke atasan maka komunikasi ini
biasanya digunakan untuk menyampaikan laporan.
b. Komunikasi
informal
Komunikasi
informal yang terjadi karena adanya komunikasi antara sesama karyawan dalam
suatu organisasi. Komunikasi informal (the grapevine) biasanya
disebarluaskan melalui desas-desus atau kabar angin dari mulut ke mulut dari
satu orang ke orang yang lainnya dalam suatu organisasi dimana kebenarannya
tidak bisa dijamin karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan.
Jadi agar
komunikasi informal bisa bermanfaat maka seseorang pemimpin harus bisa memakai
jalur ini untuk memperlancar berjalannya komunikasi formal perusahaan
(komunikasi formal ini jangan sampai mengakibatkan timbulnya desas-desus yang
meresahkan karyawan).
Faktor yang Menyebabkan Perubahan pada Organisasi
Faktor yang
menyebabkan perubahan organisasi terbagi menjadi 2 yaitu ada :
Faktor internal
dan Faktor external.
Faktor Internal
Seperti halnya
disebabkan oleh suatu organisasi itu sendiri yang bisa saja terjadi karna suatu
hal seperti masalah keuangan, sesama anggota dan kerjasama yang kurang terhadap
anggota.
Sering terjadi
adalah masalah kerjasama antar anggota yang biasanya kurang harmonis seperti
manajer kepada bawahannya atau bawahannya yang tidak suka kepada atasan karna
sifat-sifat yang tidak baik menurut bawahannya. Yang sering terjadi kesalahan
komunikasi kepada bawahan/kurangnya komunikasi,Atau masalah keuangan yang
sering kali terjadi antar sesama anggota. Kerjasama dalam tim/anggota pun
terkadang penyebab di lakukannya perubahan pada organisasi.
Faktor Eksternal
Faktor penyebab
perubahan oraganisasi yang datangnya dari luar organisasi itu.Organisasi
tersebut bersifat responsive terhadap perubahan lingkungan di sekitarnya.Penyebabnya
bisa karna perkembangan teknologi masa kini, faktor ekonomi,
peraturan-peraturan pemerintah yang beda dengan yang sebelumnya peraturan di
dalam organisasi tersebut.
Yang sangat
pesat sekali merubah suatu organisasi ialah perkembangan teknologi, biasanya
seperti data atau program yang sudah lama harus di upgrade atau di pindahkan ke
data yang baru supaya untuk menghasilkan kualitas dan kuantitas yang lebih baik
lagi.Perubahan pada organisasi pun banyak yang disebabkan karena majunya IPTEK
yang terlampau cepat sehingga bagian-bagian di dalam organisasi mau atau
tidakmau pun harus menyesuaikan agar tidak tertinggal dengan organisasi
organisasi yang lain yang lebih maju, jika organisasi tidak mengikuti
perkembangan jaman dengan segala perkembangan alat komunikasi dan informasi,
organisasi tidak dapat bertahan lama karena kurangnya sumber daya dan segala
macamnya.
Proses Terjadinya Perubahan.
Organisasi
apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan
yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan
organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan
organisasi.
Perubahan
organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan,
maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun
sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan
suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa
keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
a. Mengadakan
Pengkajian
Tidak dapat
dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari
pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan
tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi,.
b. Mengadakan
Identifikasi
Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam
organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi
harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat
dipecahkan dengan tepat.
c. Menetapkan
Perubahan
Sebelum
langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih
dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan
kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta
pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
d. Menentukan
Strategi
Apabila pimpinan
organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin
organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.
e. Melakukan
Evaluasi
Untuk mengetahui
apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan
penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti
berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti
negatif.
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan
organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan
strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki
sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan
yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan
terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi
dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung
nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan
pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi,
interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang
lainnya.
6. berbagai
satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Metode Pengembangan Organisasi.
1.
Metode Pengembangan Perilaku.
Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survai. Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi.maupun terhadap orang. Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.
Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim. Umpan Balik Survai : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
2.
Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap.
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan. Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing. Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
A. Pengertian Peran Kepemimpinan
Sebelum membahas
tentang pembagian peran kepemimpinan terlebih dahulu kita akan memaparkan
tentang pengertian peran kepemimpinan itu sendiri. Kepemimpinan adalah adalah
proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke
arah pencapaian tujuan. Dalam pengertian lain kepemimpinan adalah kemampuan dan
keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja
untuk mempengaruhi orang lain, terutama bawahannya, untuk berfikir dan
bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan
sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan pengertian
peran adalah perilaku yang diatur dan diharapkan dari seseorang dalam posisi
tertentu. Jadi dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa peranan
kepemimpinan adalah seperangkat perilaku yang diharapkan dilakukan oleh seseorang
sesuai kedudukannya sebagai seorang pemimpin.
1. Tipe
Kepemimpinan Kharismatis
Tipe
kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang
luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang
sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan
kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan
kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang
Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan
berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik
memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe
Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik
lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat
sebagai berikut: (1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang
tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka
bersikap terlalu melindungi, (3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan
atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk
mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu
bersikap maha tahu dan maha benar. Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik
tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah
dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau
terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih
lebihan.
3. Tipe
Kepemimpinan Militeristik
Tipe kepemimpinan militeristik ini
sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe
kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem
perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang
bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi
formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan,
(4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak
menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6)
komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe
Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis
memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan
mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain
tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan
selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang
mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian
dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7)
adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap
dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan
bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.
5. Tipe
Kepemimpinan Laissez Faire
Pada tipe
kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya
dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi
sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab
harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai
simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa
mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu
menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya
diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh
karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.
6. Tipe
Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan
populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak
mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan
jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
7. Tipe
Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Kepemimpinan
tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas
administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari
teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan
dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem
administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe
kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan
sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe
Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan
demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien
kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan,
dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan
kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada
pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga
kelompok.
Kepemimpinan
demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan
sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya
masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin
pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
Teori Kepemimpinan
Kegiatan manusia secara bersama-sama selalu membutuhkan kepemimpinan. Untuk berbagai usaha dan kegiatannya diperlukan upaya yang terencana dan sistematis dalam melatih dan mempersiapkan pemimpin baru. Oleh karena itu, banyak studi dan penelitian dilakukan orang untuk mempelajari masalah pemimpin dan kepemimpinan yang menghasilkan berbagai teori tentang kepemimpinan. Teori kepemimpinan merupakan penggeneralisasian suatu seri perilaku pemimpin dan konsep-konsep kepemimpinannya, dengan menonjolkan latar belakang historis, sebab-sebab timbulnya kepemimpinan, persyaratan pemimpin, sifat utama pemimpin, tugas pokok dan fungsinya serta etika profesi kepemimpinan (Kartini Kartono, 1994: 27).
Teori kepemimpinan pada umumnya berusaha untuk memberikan penjelasan dan interpretasi mengenai pemimpin dan kepemimpinan dengan mengemukakan beberapa segi antara lain : Latar belakang sejarah pemimpin dan kepemimpinan Kepemimpinan muncul sejalan dengan peradaban manusia. Pemimpin dan kepemimpinan selalu diperlukan dalam setiap masa. Sebab-sebab munculnya pemimpin Ada beberapa sebab seseorang menjadi pemimpin, antara lain:
a. Seseorang ditakdirkan lahir untuk menjadi pemimpin. Seseorang menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri.
b. Seseorang menjadi pemimpin bila sejak lahir ia memiliki bakat kepemimpinan kemudian dikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman serta sesuai dengan tuntutan lingkungan.
Untuk mengenai persyaratan kepemimpinan selalu dikaitkan dengan kekuasaan, kewibawaan, dan kemampuan.
1. Teori-teori dalam Kepemimpinan
a) Teori Sifat.
Teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1994:75-76) adalah: – pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan; – sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik, kapasitas integratif; – kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.
Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno, namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsip keteladanan.
b) Teori Perilaku.
Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku:
Ø Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.
Ø Berorientasi kepada bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja. Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443)
c) Teori Situasional.
Keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang berpengaruh terhadap gaya kepemimpinan tertentu menurut Sondang P. Siagian (1994:129) adalah
* Jenis pekerjaan dan kompleksitas tugas;
* Bentuk dan sifat teknologi yang digunakan;
* Persepsi, sikap dan gaya kepemimpinan;
* Norma yang dianut kelompok;
* Rentang kendali;
* Ancaman dari luar organisasi;
* Tingkat stress;
* Iklim yang terdapat dalam organisasi.
Efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan “membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Penyesuaian gaya kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu. Sehubungan dengan hal tersebut berkembanglah model-model kepemimpinan berikut:
a. Model kontinuum Otokratik-Demokratik
Gaya dan perilaku kepemimpinan tertentu selain berhubungan dengan situasi dan kondisi yang dihadapi, juga berkaitan dengan fungsi kepemimpinan tertentu yang harus diselenggarakan. Contoh: dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin bergaya otokratik akan mengambil keputusan sendiri, ciri kepemimpinan yang menonjol ketegasan disertai perilaku yang berorientasi pada penyelesaian tugas.Sedangkan pemimpin bergaya demokratik akan mengajak bawahannya untuk berpartisipasi. Ciri kepemimpinan yang menonjol di sini adalah menjadi pendengar yang baik disertai perilaku memberikan perhatian pada kepentingan dan kebutuhan bawahan.
b. Model ” Interaksi Atasan-Bawahan”
Menurut model ini, efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya dan sejauhmana interaksi tersebut mempengaruhi perilaku pemimpin yang bersangkutan. Seorang akan menjadi pemimpin yang efektif, apabila: * Hubungan atasan dan bawahan dikategorikan baik; * Tugas yang harus dikerjakan bawahan disusun pada tingkat struktur yang tinggi; * Posisi kewenangan pemimpin tergolong kuat.
c. Model Situasional
Model ini menekankan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang tergantung pada pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa bawahan. Dimensi kepemimpinan yang digunakan dalam model ini adalah perilaku pemimpin yang berkaitan dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan-bawahan. Berdasarkan dimensi tersebut, gaya kepemimpinan yang dapat digunakan adalah * Memberitahukan;
* Menjual;
* Mengajak bawahan berperan serta;
* Melakukan pendelegasian.
d. Model ” Jalan- Tujuan ”
Seorang pemimpin yang efektif menurut model ini adalah pemimpin yang mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh bawahan. Salah satu mekanisme untuk mewujudkan hal tersebut yaitu kejelasan tugas yang harus dilakukan bawahan dan perhatian pemimpin kepada kepentingan dan kebutuhan bawahannya. Perilaku pemimpin berkaitan dengan hal tersebut harus merupakan faktor motivasional bagi bawahannya.
e. Model “Pimpinan-Peran serta Bawahan” :
Perhatian utama model ini adalah perilaku pemimpin dikaitkan dengan proses pengambilan keputusan. Perilaku pemimpin perlu disesuaikan dengan struktur tugas yang harus diselesaikan oleh bawahannya. Salah satu syarat penting untuk paradigma tersebut adalah adanya serangkaian ketentuan yang harus ditaati oleh bawahan dalam menentukan bentuk dan tingkat peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan. Bentuk dan tingkat peran serta bawahan tersebut “didiktekan” oleh situasi yang dihadapi dan masalah yang ingin dipecahkan melalui proses pengambilan keputusan.
Analisa contoh Kasus.
Kasus
: Hartoyo sebagai Manajer
Drs. Hartoyo telah menjadi manajer
tingkat menengah dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang lebih 6
bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah dia pension dari tentara.
Semangat kerja departemennya rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan.
Beberapa dari karyawan menunjukan sikap tidak puas dan agresif.
Pada jam istirahat makan siang,
Hartoyo, bertanya kepada Drs. Abdul Hakim,. Ak manajer departemen keuangan,
apakah dia mengetahui tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi.
Abdul halim menjawab bahwa dia telah mendengar
secara informal melalui komunikasi “grapevine”, bahwa karyawan hartoyo
merasa tidak senang dengan pengambilan semua keputusan yang di buat sendiri
olehnya. Dia (hartoyo) menyatakan “dalam
tentara, saya membuat semua keputusan
untuk bagian saya, dan semua bawahan mengharapkan saya untuk membuat seperti
itu”.
Pertanyaan
kasus :
1.
Gaya
kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh hartoyo? Bagaimana keuntungan dan
kelemahannya? Bandingkan dengan motivasi bawahan hartoyo sekarang dan dulu
sewaktu di tentara.
2.
Konsekuensi
apa, bila hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya? Apa saran saudara
bagi perusahaan untuk merubah keadaan?
Jawab.
1.
Tipe
Kepemimpinan Militeristik. Kelebihan model
kepemimpinan militeristik ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada satupun
tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu
tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Langkah
– langkahnya penuh perhitungan dan sistematis, Ketepatan serta ketegasan dalam
pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin
produktivitas dapat naik, Keputusan dapat diambil secara
cepat dan mudah dilakukan pengawasan. Kekurangan Suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan sehingga
dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidak puasan.Merusak moral, meniadakan
inisiatif, menimbulkan permusuhan, agresivitas, keluhan, absen, pindah, dan
tidak puas, Pemimpin yang otoriter tidak menghendaki rapat atau
musyawarah, setiap perbedaan diantara anggota kelompoknya diartikan sebagai
kelicikan, pembangkangan, atau pelanggaran disiplin terhadap perintah atau instruksi
yang telah diberikan inisiatif dan daya pikir anggota sangat dibatasi,
sehingga tidak diberikan kesempatan untuk mengeluarkan
pendapatnya dan pengawasan bagi pemimpin yang otoriter hanyalah
berarti mengontrol, apakah segala perintah yang telah diberikan ditaati atau
dijalankan dengan baik oleh anggotanya. Perbandingan
bawahan hartoyo yang dulu dengan sekarang, yang dulu bawahan dia pasti akan
selalu taat mengikuti perintah dan bawahan hartoyo dulu di tentara juga pasti
nyaman dengan keadaan yang sangat militer karena waktu itu hartoyo bekerja di
bagian militer, sekarang bawahan hartoyo yang berada di perusahaan tidak nyaman
karena hartoyo masih membawa gaya kepemimpinan militeristiknya ke perusahaan
jadi motivasi untuk bawahannya dia sekarang tidak sebagus sewaktu dia menjadi
pemimpin di militer.
2.
Konsekuensinya,
bahawan hartoyo akan bekerja tidak maksimal karena gaya kepemimpinannya, dan
hartoyo mungkin juga akan di pecat dari departemen produksi karena selalu
menurun kinerja dia dan bawahannya. Saran
saya untuk hartoyo, sebaikannya merubah gaya kepemimpinannya supaya
bawahannya tidak merasa tertekan dengan gaya kepemimpinan hartoyo yg
militeristik karena tempat dia bekerja sekarang bukanlah tentang militer,
melainkan perusahaan yang harus membuat nyaman bawahannya agar dia dan
bawahannya bias bekerja maksimal dan terus maju di departemen produksinya.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar